O que é perfil comportamental e porque é importante

O perfil comportamental é a forma única que cada pessoa tende a se comportar. Um modo de agir oriundo e reforçado pelas experiências que se repetem nas diversas situações profissionais e pessoais.

Identificar o perfil comportamental é entender características que são determinantes no desempenho de líderes e liderados, tais como:

• Grau de flexibilidade;
• Ênfase em pessoas;
• Foco em resultados;
• Forças;
• Preferências;
• Estilos de liderança;
• Motivadores;
• Interesses vocacionais;
• Fragilidades;
• Follow up (acompanhamento das iniciativas).

Perfil comportamental: Avaliação X Identificação

No contexto organizacional, é preciso ter atenção para não confundir a identificação do perfil comportamental com avaliação de desempenho. Na avaliação de desempenho, há um juízo de valor, se é bom ou ruim e uma classificação final de adequação ou inadequação.

Na identificação e análise do perfil comportamental, não há o perfil certo ou errado, porque na prática, ninguém é perfeito. As pessoas são imperfeitas, com características maravilhosas que ajudam a crescer e contribuir com o nosso meio e, também, características que podem  prejudicar e afetar duramente o ambiente no qual a pessoa faz parte. Nesse caso, há o entendimento sobre os aspectos do indivíduo capazes de potencializar talentos e resultados.

Por que o perfil comportamental é importante?

A utilização das ferramentas de perfil comportamental pelas organizações traz vários benefícios. Elas funcionam como apoio, sendo importantes aliadas das empresas em vários momentos, entre eles:

• Estabelecer métricas de desempenho;
• Aumentar a assertividade dos processos de recrutamento e seleção;
• Desenvolvimento de pessoas;
• Planos de sucessão;
• Análise de clima;
• Processos de coaching;
• Mapeamento de potencial;
• Desenvolvimento de times e de lideranças;
• Criar planos de carreira.

Imagine um líder que tenha o conhecimento sobre o perfil comportamental de seus liderados, ou seja, sabe suas preferências de execução ou planejamento, motivadores, forças, fraquezas, estilos de comunicação, ação, liderança, ritmo, como agem sob estresse, estilo de decisão, potencial, abertura ao risco, enfrentamento, estilo de relacionamento. Com essas informações esse líder poder efetivamente gerir talentos individualmente ou em times, em prol dos resultados da empresa.

Uma organização que conhece efetivamente seus colaboradores, pode gerar um grande diferencial competitivo que impactará em vários indicadores do negócio.

A partir deste entendimento, diferenças passam a ser bem-vindas. O olhar deve voltar-se para a  complementaridade e não para as diferenças. Conflitos são atenuados, aumenta-se a produtividade e o engajamento, melhora o clima, os potenciais talentos são de fato aproveitados e todos ganham: indivíduos, times e a organização.

Pense nos seguintes aspectos:

• Quantas organizações sofrem hoje com sérios problemas de conflitos entre os integrantes de um time, nas relações líder-liderados ou entre pares?  
• Quantos potenciais talentos são totalmente desperdiçados nas empresas, simplesmente por estarem na função errada, sendo tratados e motivados de maneira inadequada e demandados por atividades que não condizem com seu perfil?
• Quantos recursos são perdidos em processos de seleção com baixa efetividade?
• Quantas pessoas você deixa de conectar emocionalmente à sua empresa por tratá-los como se todos fossem iguais, quando na verdade cada um é único?

Este é o objetivo das ferramentas de perfil comportamental: Impactar positivamente os resultados da empresa a partir das informações criteriosas e validadas cientificamente.

Validade científica

Há muitas ferramentas no mercado que auxiliam na identificação do perfil comportamental, mas muitas delas não têm validade científica e por isso, os resultados deixam a desejar.  Portanto, antes de adotar qualquer ferramenta para identificar o perfil comportamental da sua equipe, pesquise e identifique o grau de assertividade da ferramenta, onde é usada e quando é mais apropriada a sua utilização.

Fique atento! Leia o eBook 8 Ferramentas Poderosas de Perfil Comportamental sobre os tipos de assessments científicos mais utilizados no mercado e quando a sua utilização é mais adequada.

Para ampliar ainda mais o entendimento de como estas ferramentas de perfil comportamental podem ajudar você e sua empresa, independentemente do porte ou segmento, escolhemos 6 benefícios para sua empresa utilizá-las em sua gestão.

1. Aumenta o acerto em processos de recrutamento e seleção 

Contratar mal traz impactos negativos para as empresas. Uma pesquisa feita pela CareerBuilder apontou que organizações das 10 maiores economias do mundo têm experimentado grandes prejuízos associados à contratação de um colaborador que não tenha se ajustado ao trabalho.

A má contratação se inicia no processo de recrutamento dos candidatos. Uma boa triagem e clareza de todas as atribuições técnicas e comportamentais são imprescindíveis. As ferramentas de análise comportamental por si só não garantem o sucesso da contratação. Por isso, não devem ser utilizados como único critério de decisão. Mas, funcionam como ferramentas de apoio que aumentam consideravelmente o sucesso do processo, uma vez que traz clareza sobre o perfil ideal e a compatibilidade com o candidato através de metodologias validadas e com alta acuidade.  

2. Desenvolvimento de times 

A urgência de desenvolvimento de times de trabalho hoje é muito mais requerida do que no passado. Talvez, por isso, seja muito mais comum encontrarmos grupos de trabalho nas empresas e bem mais difícil identificar times que performam usando suas diferenças e características únicas, de cada membro, para formar o todo muito maior do que a soma das partes. 

Falar de trabalho em time é fácil, bem mais desafiador é trabalhar verdadeiramente em time. A velocidade das transformações exige desenvolver a habilidade de formar times de alto desempenho para que as empresas possam não somente acompanhar as mudanças, mas liderá-las sem correr o risco de serem engolidas por elas.

A parte mais difícil desse processo não está nas habilidades técnicas. Está no perfil comportamental das pessoas, na forma como as pessoas se veem, o que pensam, como enxergam as outras, como geram ideias, persuadem, interagem e se comunicam.

As ferramentas de perfil comportamental individuais e das equipes, dentro de um processo de desenvolvimento de times, ajudam a estabelecer relacionamentos positivos, duradouros, respeitosos e instigantes. Nesse ambiente de alta performance, cada pessoa entende, conhece, desafia e, ao mesmo tempo, aproveita  melhor de si e de cada membro do time, em lugar de exigir que o outro transforme-se em alguém que não é ele. 

3. Desenvolvimento das lideranças

O primeiro passo para o desenvolvimento das lideranças é o autoconhecimento. Nada acontece, nenhuma mudança ou melhoria é implementada se o indivíduo não tem consciência de suas tendências e padrões de comportamento e os impactos destes no ambiente. Só a partir da ampliação da consciência é que ele poderá deliberadamente imprimir as ações necessárias para ser um líder melhor em qualquer aspecto, seja nas relações interpessoais, comunicação, assertividade, planejamento, visão, enfrentamento, atitude, arrojo, coragem e inúmeros outros atributos.

Pesquisas feita pela Great Place to Work, em mais de 7 mil empresas e com 12 milhões de colaboradores em todo o mundo, aponta que 50% dos funcionários pediriam demissão por conta de seu chefe ou superior direto. Esse dado mostra claramente que a liderança precisa entender o impacto do seu perfil comportamental em seus liderados e encontrar meios de neutralizar os aspectos negativos e reforçar os positivos.

As ferramentas de perfil comportamental fornecem informações valiosas que contribuem para a construção do plano de desenvolvimento de liderança consistente, com respeito às características individuais. Afinal, os planos que tentam transformar as pessoas em algo que definitivamente não representa suas identidades, estão completamente ultrapassados.

4. Aumenta a produtividade e resultados organizacionais

Suponha que você é uma pessoa extremamente relacional, gosta de interagir com pessoas, vender ideias, persuadir, influenciar e estar em contato com pessoas. Agora imagine que você foi remanejado para uma área de controladoria, onde terá que realizar tarefas que envolvam concentração, pensamento analítico, em um ambiente isolado e composto por pessoas mais introspectivas e com pouca oportunidade para se relacionar. Qual seu grau de motivação? Por quanto tempo seria produtivo até se desmotivar e baixar sua performance?

Agora imagine que você é extremamente criativo, gosta de inovar, propor soluções alternativas, gosta de liberdade e autonomia. Seu cérebro está programado para implementar mudanças, fazer diferente, questionar, ousar e arriscar.

Desta vez, visualize que você está em um setor da empresa que é extremamente convencional e conservador, onde as ideias novas são vistas como ameaças e seu grau de autonomia é baixíssimo, precisando de autorização mesmo para tarefas simples e decisões de baixo impacto. Um ambiente rico em padrões e procedimentos inquestionáveis. Como se sentiria? Como seria seu grau de motivação e engajamento nas atividades?  

São casos hipotéticos, mas acontecem a todo momento nas organizações. Potenciais talentos alocados nas funções totalmente desalinhadas com seus perfis. O custo desta inadequação é elevado para todos: profissionais desmotivados, baixa performance, elevado nível de estresse, resultados ruins, alta rotatividade e perda de talentos para a concorrência.

Reflita:

E se estes perfis apresentados estivessem em suas funções ideais? Será que teríamos um incremento nas vendas? Um aumento no nível de satisfação dos clientes por um melhor atendimento? E quanto à melhoria dos processos, aumento de produtividade apenas por ter alguém que pensa fora da caixa? A capacidade de inovação da empresa poderia aumentar?

Pessoas certas nos lugares certos trazem lucros. O contrário traz estagnação e prejuízo. As ferramentas de perfil comportamental científicas mapeiam com muita clareza os perfis e ajudam as empresas a alocar as pessoas nas funções para as quais elas têm maior potencial em aumentar o desempenho. E mais do que isso, ajuda a desenvolvê-las em sua trajetória profissional.

5. Plano de Carreira

As ferramentas de perfil comportamental podem contribuir, ainda, em várias etapas da trajetória profissional. Desde a escolha profissional, potencialização da carreira atual e até mudança de carreira. Não importa em qual o estágio você está em sua carreira, o mais importante é o que você quer dessa carreira e o quanto essa carreira te preenche hoje.

Uma pesquisa publicada pela revista Época Negócios mostra que 84% dos executivos são infelizes no trabalho. Um dos componentes principais para sentir-se feliz com o que faz e ter sucesso na carreira é o autoconhecimento. Ter clareza de seus principais talentos, pontos fortes, motivadores, pontos limitantes e suas tendências de comportamentos são informações estratégicas que o profissional pode utilizar para direcionar suas escolhas profissionais.

Ferramentas de perfil comportamental ou vocacional são muito úteis para quem deseja utilizar todos os seus recursos internos para investir em uma carreira de sucesso. Na medida em que o profissional amplia sua consciência para seus talentos e potencialidades e utiliza essas informações, ele passa a:

• Tomar decisões sobre a sua carreira;
• Otimizar melhor seus recursos;
• Trabalhar mais feliz;
• Aumentar sua performance;
• Construir sua marca pessoal com muito mais facilidade.

6. Retenção de talentos

Reter talentos é consequência e um forte indicador de que a empresa tem uma cultura coesa. Não é resultado de uma ação isolada, mas de um conjunto de ações que aumentam o engajamento das pessoas.

Entre as ações que ajudam a empresa a reter seus talentos podemos citar:

• Conhecer seus potenciais e motivadores para alinhá-los as suas funções;
• Ter um plano de cargos e salários;
• Proporcionar treinamentos;
• Promover um bom clima de trabalho;
• Desenvolver a liderança;
• Ter projetos desafiadores no quais as pessoas possam fazer parte.

Vamos analisar um pouco mais:

O baixo desempenho profissional é a principal causa de demissões no Brasil. Esta é a percepção de 34% dos diretores de Recursos Humanos entrevistados na pesquisa da Robert Half. Seguidos de 26% – relacionamento ruim com a equipe, 16% problemas relacionados à frequência, atrasos, faltas e baixa empatia com o superior 10%.

Dentro deste contexto, a aplicação das ferramentas de perfil comportamental para servir como apoio:

• Na retenção dos talentos da organização;
• No mapeamento de forças e talentos para ajustar com mais efetividade os perfis às suas funções;
• No aumento do o engajamento e da performance;
• Na identificação dos pontos fracos que podem impedir o profissional de progredir na carreira;
• No desenvolvimento das lideranças, os ajudando a tomar consciência de seus comportamento e impactos;
• Nos planos de treinamento e desenvolvimento;
• Nos mapeamentos de times para potencializar talentos e minimizar conflitos e desajustes.

As empresas buscam eficiência e rentabilidade e, para isso acontecer, todo tipo de ferramenta de apoio, sobretudo as validadas cientificamente, são muito bem-vindas.

Devolutiva: o que é?

Um ponto que merece atenção é a maneira como estas avaliações comportamentais são aplicadas na prática. Mesmo com todas as vantagens, você deve concordar que não há sentido em realizar um diagnóstico de competências comportamentais de um profissional se não existir uma etapa em que os resultados são apresentados. Esta etapa é chamada devolutiva. É o momento no qual os resultados do perfil comportamental são passados para o profissional, líder ou times de trabalho.

Um relatório é só um relatório até ser explorado ponto a ponto para que possa potencializar todo o poder destas ferramentas. A devolutiva é um momento que o profissional, líderes ou times de trabalho terão consciência dos resultados do seu perfil comportamental e dos impactos de seus comportamentos no meio.

Somente profissionais devidamente qualificados e certificados em uma determinada ferramenta de perfil comportamental ou assessments científicos podem fazer a devolutiva. Esse aspecto é muito importante. Uma devolutiva realizada por um profissional sem maturidade e experiência profissional em devolutivas pode rotular e criar um ambiente inadequado para a mudança.
Outra coisa, ser coach não é garantia de que esse profissional esteja preparado para uma devolutiva. Infelizmente, há muitos coaches no mercado que nem sabem discernir onde e como melhor aplicar cada ferramenta de perfil comportamental. 

O momento da devolutiva é único, aumenta a consciência do líder, de profissionais ou de times em 3 vertentes:

• Identificação das forças, potenciais e recursos internos que podem ser melhor utilizados na prática para maximizar resultados, aumentar a performance e melhorar relacionamentos;
• Consciência dos impactos negativos dos comportamentos, retratados pelas consequências geradas no ambiente;
• Estratégias de ação desenvolvidas para construção de mudanças.

Existem empresas que aplicam as ferramentas de perfil comportamental e nem sequer entregam os resultados ao profissional. Trata-se de uma estratégia falha, pois diminui consideravelmente seus benefícios. Estão subutilizando recursos valiosos.

Apenas o responsável pela área de gestão de pessoas tem acesso e utiliza as informações sem explorar o outro lado: a mudança, a aplicação prática e proporcionar ao colaborador um momento de autoconhecimento para que possa imprimir as ações necessárias para fazer diferente.

Além de tudo isso, as pessoas que são submetidas a uma devolutiva contratada pela empresa sentem-se extremamente valorizadas e reconhecidas. A abertura para mudança é potencializada, saem empoderados, conscientes do que precisam melhorar e com um plano de ação comportamental para implementar.   

E você, conhece seu perfil comportamental? Conhece o perfil do seu time? Compartilhe conosco suas experiências!

Lília Barbosa & Patrícia Lemos

liliabarbosa@cozex.com.br/patricia@cozex.com.br