Competências de RH: você está preparado para pivotar?
Atualizar as competências de RH se tornou algo natural e praticamente inevitável. Devido à necessidade de mudança rápida das organizações, todas os setores das companhias precisam rever sua atuação. Mas a área de Recursos Humanos lidera a responsabilidade de conectar cultura, liderança e pessoas à estratégia de transformação digital, independentemente do segmento da empresa. Dessa forma, os profissionais de RH ganharam novos propósitos com a inovação.
Por outro lado, essas mudanças moldaram o perfil desejado para um profissional de RH. Você já sabe se têm as competências de RH exigidas que garantam a sua empregabilidade? É sobre isso que falaremos neste post.
Como a cultura do RH tem mudado ao longo dos anos?
Não é preciso voltar muitos anos para entender como a cultura do RH passou (e vem passando) por transformações contínuas. Pouco tempo atrás, ainda era possível enxergar a figura do profissional de RH como alguém que entendia apenas de gente e dos processos da área.
Com a chegada da Indústria 4.0, também chamada de revolução digital, as mudanças exponenciais exigem mudanças significativas no papel do RH.
Na pesquisa Gartner Digital Enterprise 2020, 67% dos líderes empresariais disseram que, se a empresa não se tornasse significativamente mais digitalizada até 2020, deixaria de ser competitiva. Isso gera uma extrema pressão nos líderes de RH para liderar essa transformação nessas empresas.
Essa nova realidade promoveu o surgimento de conceitos como o Employee Experience, que focaliza na experiência dos funcionários, em todos os pontos de contato do colaborador; o Employee Value Proposition (EVP), que ajuda a tornar a empresa atraente aos olhos dos colaboradores e futuros talentos, oferecendo a eles uma proposta de valor que soma à sua trajetória profissional. E o Employer Branding, que corresponde à reputação ou imagem do empregador perante seu público interno e o mercado. Esses fatores mudam as prioridades do setor, conforme mostramos abaixo.
Quais as prioridades do RH global?
Outra pesquisa Gartner realizada com 843 líderes globais de RH mostra claramente que as três prioridades da área são:
- Desenvolver as habilidades e competências críticas da organização – O foco das iniciativas é a liderança – 48% dos líderes de RH afirmam que as gerências não desenvolvem efetivamente os seus liderados.
- Fortalecer a liderança atual e futura – O foco é desenvolver gerentes conectores – “aqueles que conectam as pessoas certas aos recursos, no momento certo”.
- Melhorar a experiência do empregado – Mudar o foco do RH – da pergunta usual voltada para o que colaboradores querem, para ouvir o que realmente as pessoas precisam e valorizam. Apenas 29% dos empregados dizem que os líderes de RH entendem o que as pessoas precisam e querem.
Com todos os exemplos mencionados até então, certamente ficou claro que o setor de Recursos Humanos ganhou novas diretrizes.
A transformação digital que garanta a sobrevivência da organização, EVP, employee experience, exigem que os executivos de RH liderem transformações culturais profundas. E uma dessas transformações é “pivotar” o próprio modelo de RH: estrutura, tecnologia, fluxo de informações, papéis e aporte de novas competências de RH.
Pivotar é um termo bastante usado pelas startups. Significa mudar a estratégia depois de perceber que o caminho não levará aos resultados desejados. Essa mudança de estratégia exige, que o executivo de RH desenvolva competências técnicas e comportamentais, para que possa aumentar a sua visão e abrir caminhos para a reinvenção da área. Falaremos mais sobre isso no próximo tópico!
Quais as competências de RH requeridas?
Com as transformações no setor, aumenta a necessidade dos profissionais investirem no desenvolvimento de competências de RH para lidar com as tendências em questão. Aqui, tomaremos como referências o modelo LBIT, elaborado pela SHRM (Society for Human Resource Management).
De acordo com a SHRM, a eficácia do profissional da área é função do conhecimento técnico e comportamental. Cada bloco possui uma série de subcompetências:
- L: leadership (assumir o papel de liderança);
- B: business (negócios);
- I: interpersonal (interpessoal).
- T: Técnico (conhecimento técnico)
Liderança – Todos os profissionais de RH devem aprender a serem líderes efetivos, íntegros, éticos e ter mentalidade estratégica. Duas competências entram nesse bloco comportamental: liderança/navegação e prática ética. Isso significa exercer a influência e conduzir mudanças, em três níveis:
- organização
- si mesmo
- outras pessoas
Há várias subcompetências que precisam se desenvolvidas para ter proficiência em liderança e prática ética, como: visão, gerenciamento de iniciativas, navegar pelas questões organizacionais, influência e integridade.
Negócios – Abarca a visão de negócio, consultoria e avaliação crítica. Envolve o entendimento da indústria onde a organização atua, domínio dos processos internos da companhia, métricas organizacionais e a capacidade de realizar intervenções estratégicas – do diagnóstico, análise e solução de problemas à concepção, alinhamento e execução da estratégia.
Interpessoal – Nesse bloco são contempladas as competências comunicação, gestão de relacionamentos e eficácia global e cultural. Resumidamente, é capacidade de construir uma rede de relacionamentos, trocar informações de forma eficaz com os stakeholders. Isso requer habilidades de facilitação, trabalho em equipe, saber operar em ambiente global e diverso, escuta ativa, entendimento e perspectiva, negociação, gestão de conflitos e comunicação verbal e escrita.
Conhecimento técnico da área – O conhecimento técnico envolve 3 domínios: pessoas, organização e ambiente de trabalho. São alguns exemplos que envolvem esses domínios: planejamento da força de trabalho, planejamento estratégico de RH, compensação e benefícios, gestão de riscos, tecnologia, gestão de talentos, gestão de mudanças, relações trabalhistas, capacidades globais de RH.
O que impede a mudança?
É importante destacar que o conhecimento técnico em RH é a base mínima e engloba os principais conhecimentos que um profissional da área precisa para exercer as suas funções.
Agora, só o conhecimento técnico, sem domínio teórico e prático, das competências de liderança, negócios e interpessoal, tornar-se impossível atuar estrategicamente na área. Por isso, a necessidade urgente dos profissionais de RH reconhecerem que, a única alternativa para performar nesse ambiente, volátil, incerto, complexo e ambíguo, é abandonar os antigas premissas e conhecimentos para abraçar as novas competências de RH com profundidade.
Para que isso aconteça, os executivos de RH precisam:
- esquecer a “síndrome do já sei” e começar a praticar a humidade, coragem e disciplina – três comportamentais essenciais para mudança, como disse Marshall Goldsmith;
- decidir agir como protagonista, assumindo a responsabilidade de liderar a mudança cultural que tanto anseia;
- Abandonar o hábito do pensamento e análises rasas sobre o negócio e pessoas – que levam ao falso entendimento de que já conhecem o problema e a solução.
Acontece que os itens acima embora pareçam simples, impedem que os profissionais da área mudem a estratégia de atuação com a mesma velocidade que os negócios se transformam.
Por que a atualização constante é um requisito?
A Indústria 4.0 já está em pleno andamento, e o profissional que não se mantiver atualizado quanto às novidades e tendências de atuação estará sempre um passo atrás da concorrência, por sua vez, cada vez mais qualificada. Por isso, a busca pelo aprendizado e pelas competências de RH deve ser contínua.
Além disso, um profissional que tem sede de conhecimento e capacitação sempre estará apto para encontrar soluções inovadoras e adicionar valor à empresa — utilizando as competências que listamos anteriormente e sendo capaz de somar em uma nova estrutura, processos e tecnologias do RH. Por esse motivo, suas chances de empregabilidade e crescimento na carreira também se tornam maiores.
Sendo assim, ler sobre o que está em alta no mundo dos negócios, bem como participar de eventos na área (webinars, workshops, formações, etc.) são sempre alternativas interessantes. O mais importante de tudo é manter-se atualizado com as melhores práticas globais de gente, gestão e estratégia.
Por fim, é essencial destacar que as referências utilizadas como fonte de conhecimento devem ter credibilidade. Afinal, de nada adianta consumir inúmeros conteúdos se eles não têm embasamento, podendo, até mesmo, estarem equivocados, concorda? As consequências negativas para o trabalho são grandes. Por isso, busque sempre por conteúdos que são referência e demonstram autoridade no assunto.
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Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio
liliabarbosa@cozex.com.br/sampaio@cozex.com.br
Referências bibliográficas
https://lab.getapp.com/future-of-human-resource-management/
https://www.businessnewsdaily.com/9383-future-of-hr.html
https://www.shrm.org/learningandcareer