Business Partner e Competitividade Empresarial: qual a relação?

O Business Partner (BP) pode aumentar a competitividade da sua empresa, mas, manter ou alcançar a competitividade nesse ambiente incerto, veloz e disruptivo, é cada vez mais desafiador. O sonho dos empreendedores e executivos seria ter uma porção mágica, que possibilitasse o engajamento das pessoas na execução da estratégia e garantisse a perpetuidade da companhia.

Mas, a realidade é bem diferente. Entre o que as médias e grandes empresas obtém de resultados hoje e o que deveriam alcançar, há um vale e, na maioria das vezes, o que falta não é tecnologia, ferramentas de gestão, métodos ou processos. Falta uma gestão de pessoas realmente estratégica, que saiba desdobrar estratégias empresariais em ações de RH efetivas; com iniciativas que traduzam no engajamento das pessoas, e este, leve à lucratividade e aumento da capacidade de competição.

3 Motivos impedem a prática efetiva do conceito de BP

Há mais de 30 anos, Dave Ulrich, a maior referência internacional em pessoas, trouxe o conceito do BP ou consultor interno de RH para suprir o vale citado acima. Mas, até hoje, boa parte das empresas brasileiras ainda não conseguiram compreender e executar o conceito por 3 motivos centrais:

1) A maioria dos gestores de RH deveria ser estratégico, porém, ainda não fala a linguagem do negócio, tem “apenas” a visão da necessidade das pessoas, em detrimento da real necessidade do negócio. Talvez, por isso, a “voz” do RH não seja valorizada por muitos executivos.

2) Há empresas, onde o RH ainda está subordinado à diretoria administrativa-financeira. Sem acesso às reuniões de negócio estratégicas, muito menos “voz” nesses encontros. É impossível uma gestão de pessoas estratégica, sem a conexão direta com o executivo principal da companhia ou unidade de negócio.

3) O espaço do RH estratégico, quando existe, na prática, ainda é subutilizado. Muitos gestores da área não sabem como fazer o alinhamento das estratégias da companhia, às práticas de gestão de pessoas. Por exemplo: Quantos business partners sabem fazer um diagnóstico organizacional completo? Quantos sabem analisar os principais indicadores do negócio? Quantos sabem dialogar e argumentar com lideranças estratégicas de igual para igual? Quantos sabem mediar conflitos? Quantos sabem conduzir uma reunião com o grupo de líderes estratégicos? Quantos sabem traçar recomendações (para pessoas e negócios) efetivas? Quantos business partners atuam como conselheiros das lideranças estratégicas? Quantos sabem conduzir conversas difíceis com profundidade?

Ao responder essas perguntas, fica muito clara a distância entre o papel ideal do BP e realidade que vivemos nas organizações de médio e grande porte.

O que é um Business Partner e seu papel nas organizações

Dave Ulrich propõe que o Business Partner seja capaz de unir as áreas de negócios e recursos humanos. Desta forma, atua como um elo entre as estratégias de negócios, as lideranças, as operações da empresa e as ações de gestão de pessoas. É como um maestro que consegue extrair o melhor das lideranças e da operação do negócio na implementação das mudanças para alcançar o norte estratégico da companhia.

O Business Partner age como um facilitador estratégico dos líderes da empresa. Por isso, faz a interface entre líderes e executivos para propor soluções mais eficientes, nos processos de gestão de pessoas e operações. No dia a dia, o Business Partner entrega análises de informações e recomendações sobre o funcionamento dos negócios, para que o processo de melhoria seja constante. Além disso, atua, também, como um catalizador e desenvolvedor organizacional, ao promover o desconforto positivo e necessário para que as mudanças aconteçam de forma sustentável.

Como o BP faz isso? Por meio do diagnóstico organizacional, desdobramento da estratégia, estabelecimento de metas, planejamento sucessório, avaliação de performance, planos de gestão, desenvolvimento de líderes e equipes on the job e com um comportamento assertivo e provocador. Quantos BPs você conhece, que atua de forma sistêmica e objetiva nos tópicos acima? Por isso, criamos uma formação em BP inigualável no mercado.

Um levantamento feito em 2015, pela consultoria global de benchmarking CEB, indicou que organizações com parceiros de negócios eficientes reportam um aumento de até 10% na receita e um acréscimo médio de 9% no lucro.

Business Partners e RH estratégico: qual a relação?

O Business Partner oferece, no dia a dia do RH da empresa, uma consultoria interna. Ao deter o conhecimento sobre os processos operacionais da empresa, o BP deveria saber o que e como a gestão de pessoas contribuirá para a execução da estratégia empresarial. Mas, na prática, isso raramente acontece.

É tarefa do BP analisar de perto os processos para encontrar possíveis falhas e oportunidades de potencialização das lideranças. Reportar as situações, encontrar as soluções para potencializar as forças e neutralizar os pontos fracos do negócio. Ter um profissional na função de BP significa uma ajuda direta e eficaz na gestão da empresa.

Segundo Dave Ulrich, a atuação de um RH estratégico pode aumentar o desempenho da empresa em até 31%.

Perfil do Business Partner e desafios da função

Os Business Partners têm uma função extremamente estratégica dentro da organização quando sabem traduzir a estratégia empresarial em ações. Confira as algumas características que o BP precisa ter para alcançar resultados:

Capacidade analítica: O BP precisa avaliar com cautela e inteligência as operações da empresa e suas necessidades. Saber levantar informações relevantes, analisar indicadores, articular junto às lideranças e RH. É preciso ter um olhar crítico e analítico para interpretar informações e tirar insights importantes para melhorar os resultados do negócio e ao mesmo tempo criar um ambiente de positividade.
Capacidade de planejar:Ocupar posições estratégicas requer domínio de planejamento. O BP não é diferente, cabe a ele articular com as lideranças, encontrar e propor soluções para melhorar a performance da empresa.
Capacidade de execução: Analisar e planejar não é o bastante. O cargo de Business Partner age internamente de forma estratégica, mas isso não quer dizer que não precisa executar. O BP articula, mas também garante que as melhorias sejam implementadas dentro do negócio.
Domínio do negócio: Conhecer a companhia, os desafios, as dificuldades, as forças, as estratégias e a posição competitiva é fator determinante para pensar e falar a linguagem do negócio, e também, é condição base para qualquer alinhamento estratégico da área de gestão de pessoas.
Orientação para resultados: além de conhecer e lidar bem com pessoas, é preciso desenvolver a orientação para resultados, de forma equilibrada. Se focalizar demais resultado, será um “trator” e perderá a articulação estratégica com os stakehoders. Se focalizar demais as pessoas tenderá a ser o “paizão” ou a “maezona”, o que levará ao protecionismo e baixa assertividade, e consequentemente, à falta de confiança por parte dos stakeholders.
Firmeza, coragem e foco: Os BPs precisam desenvolver a firmeza e a coragem para fazer os enfrentamentos necessários sem melindres, mas com jogo de cintura e foco.
Inovador e integrador de RH: Saber integrar as práticas de RH em torno das questões do negócio e buscar inovar nas práticas, processos e estruturas de gestão de pessoas.

Enfim, a tarefa do BP não é fácil.O desenvolvimento prático requer muita preparação para entender a linguagem de negócios e maturidade comportamental, consistente, não pode se basear apenas em experimentações. Outra coisa, é fato que o contexto de mercado está extremamente desafiador, isso também exige uma mudança de perspectiva das empresas para repensar se o espaço estratégico concedido aos RHs, para ajudar nesse contexto, é real ou não.

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Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio

liliabarbosa@cozex.com.br/sampaio@cozex.com.br