Liderar mudanças é muito desafiador e nem sempre sabemos passar inteligentemente de um ciclo para outro. Os acontecimentos mundiais são marcados por grandes ciclos econômicos. Em cada grande ciclo da evolução da sociedade há um símbolo que representa o poder e seus instrumentos, coercitivos ou não, para a perpetuação.

Tínhamos no passado, a sociedade agrícola, onde a fonte do poder era a posse da terra. O modelo gerencial era calcado na força, repressão física e domínio do senhor feudal. A liderança era um capataz que açoitava moralmente e fisicamente as pessoas para obtenção de resultados.

Em seguida, passamos à sociedade industrial, que tinha como fonte de poder o capital. Foi uma era fortemente marcada pelo modelo gerencial centralizador e burocrata, por rotinas operacionais e repetitivas. A liderança continuava sendo um capataz, mas não podia mais açoitar fisicamente os liderados.

No terceiro momento, o cenário era o da informação, a qualidade total ganhava força e a crença que permeava as organizações era “quem tem a informação detém o poder”. As lideranças centralizavam as informações e tinham receio de perder seu espaço organizacional. Embora tenha surgido, na época, os programas de sugestões para dar espaço às ideias dos colaboradores, ainda tínhamos uma gestão baseada no comando e no controle.

Liderar na competitividade

Numa quarta onda, a gestão do conhecimento surgiu com a necessidade de gerar, reter e multiplicar o conhecimento organizacional. O poder passava pelo conhecimento “compartilhado” e as lideranças foram desafiadas a ensinar, compartilhar e dar espaço para as iniciativas internas e a mentalidade de “dono”. 

As melhores práticas começaram a ser disseminadas para evitar a reinvenção da “roda”. Com isso, o incentivo ao empreendedorismo era, e ainda é,  um requisito importante na mudança do papel do líder. O líder começou a aprender que para ter pessoas com mentalidade de dono, precisaria migrar das ordens e comandos para as perguntas que levam à reflexão e à ação. Um dos princípios que davam vantagem competitiva para as organizações era “quem sabe reparte e quem não sabe procura”, uma frase de Cortella muito apropriada para esse momento.

Agora, caminhamos a passos largos para uma nova era, a 4ª revolução industrial, marcada pelas mudanças físicas, digital e biológica. Mudanças que, segundo, Klaus Schwab, “são tão profundas que, na perspectiva da história da humanidade, nunca houve um momento tão potencialmente promissor ou perigoso”. Um momento onde apenas a eficiência operacional não garante mais a vantagem competitiva, a inovação precisa estar do outro lado da balança.

Cada momento histórico pede um estilo de liderança. Isso exige de nós, líderes, uma capacidade de nos adaptarmos e nos reinvertarmos rapidamente. A forma que a liderança atingia resultados, na última década, não atende mais para a necessidade desse novo mundo.

Quando o processo de mudança parte de uma decisão nossa, ele gera energia, e aumenta a nossa motivação intrínseca, queremos compartilhar com todos. Mas, essas mudanças organizacionais impostas, que vêm de fora para dentro, normalmente nos deixa incomodados.

Neste cenário, o fator decisivo de sucesso será a nossa flexibilidade ou a capacidade do nos adaptarmos e buscarmos o maior número de recursos, pois o sistema vencedor será sempre aquele com o maior número de recursos. As perguntas que precisamos nos fazer, são:

– O que aprendi nos últimos meses?

– Dei o meu melhor?

– Como estou aplicando o que aprendi na minha liderança?

5 Maneiras de Liderar na 4ª Revolução Industrial  

Jim Hemerling, do The Boston Consulting Group’s, enumera 5 maneiras de liderar nessa nova era:

1. Inspire através de um propósito:  Vá além das metas financeiras e operacionais. Conecte todos a um profundo senso de propósito.

 2. Aposte tudo:  No lugar de apenas cortar custos, líderes e gerentes devem pensar em iniciativas que levem de fato ao crescimento. Liderar ações que mudem a maneira de fazer as coisas e investir verdadeiramente no desenvolvimento da sua liderança. Esqueça as palestras motivacionais, faça um trabalho estruturado e consistente.  

 3. Faça uso das capacidades apropriadas: Durante o período de transformação tenha claro que liderar mudanças reais requer diferentes capacidades, diferentes ferramentas e diferentes habilidades. Estamos proporcionando isso para as nossas liderança e as equipes?

 4. Desenvolva uma cultura de aprendizagem contínua: Isso inclui mudanças na estratégia, nos comportamentos e na cultura. Para isso, tenha a certeza que o coaching executivo funciona muito bem, se e e somente se, o processo for conduzido por coaches experientes, com abordagem metodológica consistente. Outro aspecto fundamental está relacionado com o tema tratado em nosso último post: O RH da sua empresa é realmente estratégico?

 5. Adote um estilo de liderança inclusivo:  Um líder precisa de uma visão, um roadmap claro, com os marcos a serem atingidos para manter as pessoas responsáveis pelos resultados engajadas e sabendo exatamente para aonde vão; quando precisam apressar o passo e quando devem frear iniciativas e mudar de direção.

 Assim como Hemerling, acreditamos que devemos isso para nós mesmos, para as nossas organizações e para a nossa sociedade. Precisamos, de fato, começar a colocar as pessoas em primeiro lugar e  conectá-las emocionalmente ao negócio e às metas.

 E, para isso, será necessário eliminar a síndrome da familiaridade, que trata da distância entre “saber” e “fazer”. Se conseguirmos fechar este gap teremos evoluído bastante.

Lília Barbosa & Creoncedes Sampaio

liliabarbosa@cozex.com.br/sampaio@cozex.com.br